なぜ中途採用者の定着率が低いのか【がんばれ建設】NO 1359【人材育成】

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ がんばれ建設 ～建設業専門の業績アップの秘策～ 作者；ハタ コンサルタント株式会社　降　籏　達　生 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2019年7月18日 ************************************************** 今日の一言 「中途採用者は個別対応が必要だ」 ************************************************** このところの人手不足と新卒採用難が原因で、中途採用を増やし ている企業が増えています。 一方、中途入社者の定着率が悪い、新卒と違って年齢も経歴も 異なるので、どのような教育をすればよいのかわからない などという意見をよく聞きます。 人事向け総合情報サイト『人事のミカタ』上でサイトを利用して いる企業のうち、直近3年間で中途入社者（正社員）がいる企業を 対象に「中途入社者の定着」についてアンケート調査を実施した 結果を紹介します。 ●　4割が「中途入社者の定着率が低い」と回答。 ●　3社に1社が「入社後半年以内が退職に繋がりやすい」と回答。 ●　定着率向上に寄与する企業の取り組みは「定期で行なう人事や上司との面談」。 入社者とのコミュニケーションを増やすことによって、定着率 向上を図る企業が多いようです。 実際に行なわれている取り組みの中で、定着率に好影響だったの は「定期で行なう人事との面談」。 次いで「定期で行なう上司との面談」でした。 建設業界では、上司との面談をしている会社は多いですが 人事や総務との面談も有効なようです。 逆に「中途入社者コミュニティへの参加」、「社内見学」は マイナスの影響に繋がるようです。 中途入社者どうしで悪い情報交換をしたり、他部署のいい面を 見てしまうことが退社意欲を増してしまうのでしょうか。 ●　6割が「定着率向上に積極的に取り組む」と回答。 理由は「育てた人材を手放したくないから」「新規の採用が困難 だから」。 その他、以下のような意見もありました。 ・中途採用者に画一的な対応策を立てるのは困難。 ・中小企業のため、本人の希望に沿った配置転換や異動が簡単では なく、結果、退職につながるケースが多い。 ・中途採用者の定着率が悪いのを前提として採用しています。 ・各営業所・現場での離職が多いが、本社からの目が届きにくい 為、どこに問題点があるのかが見えにくい。 ・同業他社からの引き抜きによる退職が目立つ。 その他の意見にあるように、中途採用者に画一的な対応策は 効果がありません。 入社にいたる経緯、これまでの経歴、建設に関する知識と経験に 大きな差があるからです。 そのため、個別に教育プラン、定着率向上プランを立案し 対応すべきでしょう。 多くの企業は、採用にはお金と手間をかけますが、入社後は 担当上司に対応を丸投げしている事例をよく見かけます。 個別対応で中途採用者の定着率向上、さらには成長促進を 計りましょう。 ************************************************* 【編集後記】 ************************************************* 現在外国人を迎える企業に対しての書籍を執筆しています 実際に迎え入れている企業の取材をしていますが 共通点は、日本人と同じように対応されていることです。 差別はもちろん過度の特別待遇はかえってよくないようです。