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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2025年4月11日
NO2378
◆建設会社の後継社長が行うべき5つのこと
「うちの社員のモチベーションが低い」
「若手が辞めていく」
そんな悩みを抱えている建設会社の
後継経営者の方は多いのではないでしょうか。
今回は、あるIT企業A社の5代目社長が
「平均年収40％アップ」「離職率2％以下」を
実現した事例を、建設業でどう応用できるか
という視点でお伝えします。
【1】“ビジョンの見直し”を現場視点で行う
A社では「VISION40」と題して、
「年収40％UP」「社員数400人」などを掲げました。
建設業であれば、以下のように落とし込めます。
・2028年までに社員年収を30％アップ
・3年以内に元請け工事比率を40％に引き上げる
・資格保有率を全体の80％に
・残業時間月平均20時間以下の実現
目標を“積み上げ”ではなく数年後からの
“逆算”で設定するのがポイントです。
【2】全社員との1on1を実施し、現場の声を「経営判断の材料」に
A社改革の第一歩は、
全社員との1on1面談でした。
建設会社でも「施工管理職」「事務系」
「技能職」「パートナー企業」と
役割は多岐にわたりますが、それぞれに対して、
どんな仕事にやりがいを感じているのか
何に不満や不安を感じているか
会社にどんな未来を望んでいるか
を“聴く”ことで、現場の真の課題と
ポテンシャルが見えてきます。
【3】「利益の源泉」に着目した業務改善
A社では受託開発等の上流工程にシフトしました。
建設業では、
・下請けから直請けへの転換（顧客開拓）
・設計・提案から施工まで一貫体制を構築
・高付加価値工種への注力（特殊工法・省力化施工など）
・ICT施工、BIM/CIM、ドローン計測の導入による高単価提案
など、「儲かる構造」をつくることが、
給与や働き方改革の財源になります。
【4】待遇改善とエンゲージメント強化の両立
年収アップや人員拡大は
“結果”であって、“手段”ではありません。
A社で社員の定着率が上がった理由の一つは、
「人間関係の質」が高まったことだと言います。
建設業でも、以下のような工夫が考えられます。
・現場のペア制・メンター制を導入
・社内チャットや報告ツールでの定期的な声かけ
・「ありがとう」を言い合う文化づくり（表彰やスタンプなど）
人間関係の質が変われば、
働き方改革も定着しやすくなります。
【5】忖度せず、判断は「市場」と「現場の声」を基準に
最後に、A社の5代目社長が何より大切にしたのは
「前経営者への忖度ではなく、
社員と市場に向き合うこと」という姿勢でした。
建設業でも、「昔ながらのやり方」や
「先代からのしがらみ」に縛られていては、
時代の変化に対応できません。
「今の若手は何を求めているのか」
「顧客が期待している価値は何か」
それを捉え、決断するのが
“令和の後継社長”の役割です。
建設業でも、社員が夢を持てるビジョンと、
耳を傾ける姿勢があれば、会社は大きく変わります。
まずは「目指す姿」を数字で描いてみませんか？
そして、「社員の声を聞く」ことから
始めてみてください。
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【編集後記】
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ハタ コンサルタントの花壇には
チャーミーレイと桜が花開いています。
事務所で花が咲くと華やかです。
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社長ブログ
