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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2025年9月19日
NO2441
◆「評価だけで終わっていないか？」
～フィードバックができない３つの理由～
評価はしたけど、フィードバックはできていない??。
先日ある建設会社の人事責任者から、
そんな相談を受けました。
「うちの所長たちは評価をするだけで
手いっぱいで、そのあとのフィードバックまでは
できていないんです」と。
これは、その会社だけの問題ではありません。
全国どこの現場でも、
同じような悩みが広がっているのです。
◆なぜフィードバックができないのか？
主な理由は以下の３つです。
1. そもそも部下の仕事ぶりを観察できていない
所長や代理人も現場の“プレーヤー”として
忙しく、部下を見ている余裕がありません。
でも、観察していない人に
正しい評価ができるでしょうか？
まずは、日々のやりとりや行動を
「観て、メモしておくこと」。
これがなければ、フィードバックは単なる
“気分”になってしまいます。
2.「言わなくても分かっているはず」という思い込み
「普段から話しているし、言わなくても
伝わってるでしょ」と思っていませんか？
たとえ信頼関係があっても、
きちんと言葉にしないと、
評価の真意は伝わりません。
親子でも通じ合えないことがあるのに、
職場の上司と部下が以心伝心、
なんてことはありません。
評価面談は、信頼関係を
“確認する場”でもあるのです。
3. 評語の説明ができないから避けてしまう
「自分はA評価をつけたのに、
会社がB評価に変えてしまった」
こうしたズレが起きたとき、
なぜBになったか説明できないと、
フィードバックを避けてしまいます。
でも、これは上司一人の問題ではありません。
評価者・調整者・決定者の間で、
評価理由を共有する文化がないことが
根本的な原因です。
◆納得のない評価に、成長なし
評価において最も大事なのは、「納得感」です。
評価される部下はもちろん、
評価する上司が納得できていなければ、
フィードバックの言葉にも
説得力がなくなります。
部下にとっては、それが
「この会社にいても成長できないかも…」
という気持ちに繋がります。
◆フィードバックを文化にするために
対策としては、
以下のような取り組みが有効です。
・日々の観察・記録の習慣化
・評価面談をスケジュールに組み込む
・評価者への説明責任を徹底する
評価の場は、「育成の起点」です。
ただの通知ではなく、次に向かうための
“道しるべ”になるようにしたいものです。
◆最後に
多忙な現場の中でも、
若手技術者の成長を支えるには
「正しい評価とフィードバック」が不可欠です。
それがあってこそ、
「また頑張ろう」「もっと学びたい」という
前向きな気持ちが生まれます。
あなたの一言が、
部下の未来を変えるかもしれません。
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【編集後記】
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秋の気配を感じるようになりました。
今週過ぎれば涼しくなる予報ですね。
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社長ブログ
