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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2025年4月16日
NO2380
◆部下が成長する人事評価のための7つのポイント
建設会社の現場では、
日々の安全管理や品質確保、
工程調整などが注目されがちですが、
もう一つ重要な業務があります。
それは、「部下に対する評価」です。
「評価シートがまた来たか」
「忙しいのに、この時期に限って」
「評価制度があるけれど機能していない」
そんな声も一部で耳にしますが、
人事評価は単なる“事務作業”ではありません。
評価権限があるということは、
それだけ会社から信頼されている証であり、
育成責任を託されている立場であるということです。
今回は、工事部長・課長の皆様に
あらためて考えていただきたい
「人事評価7つのポイント」について
整理してみました。
【1】人事評価の本当の目的は、部下の“未来をつくる”こと
評価とは、
単に成績をつけるものではありません。
部下の強みや改善点を明らかにし、
適切なフィードバックを通じて
育成を進めることが目的です。
評価は「組織の成長を牽引する第一歩」と
位置づけるべきです。
【2】公正さと透明性が、信頼関係の土台になる
一貫した基準で部下を評価することは当然として
「なぜこの評価になったのか」を
部下に丁寧に説明できることが重要です。
評価のプロセスや考え方をオープンにすることで
信頼は着実に積み重なります。
【3】評価とは、“伝える”ではなく“育てる”機会
「フィードバックの質」は
評価の価値を左右します。
点数やランクを伝えるだけでは
意味がありません。
「次に何を伸ばすべきか」
「どこに可能性があるか」を
具体的に言葉で示すことこそ、
評価者の腕の見せどころです。
【4】評価者自身も、成長が求められる
部下の成長を支えるには、
上司自身の観察力・判断力・対話力も
問われます。
評価をきっかけに部下と対話を深めることで、
チームの一体感も高まっていくでしょう。
【5】部下育成は“行き当たりばったり”では機能しない
日々の忙しさに流されて、
育成が後回しになっていないでしょうか。
「今の案件が終わったら考えよう」では、
手遅れになることもあります。
部下一人ひとりの強みと成長段階に合わせた
“中長期的な育成計画”こそ、
幹部の手腕が問われる分野です。
【6】評価とは、任された“育成責任”の一部
評価は、部下の現状を把握し、
将来の成長を見据えたうえでの
「指導と支援」でもあります。
・効果的な仕事の割り振り
・適切な進捗フォロー
・状況に応じた支援・介入
これらがセットになって初めて、
“評価＝育成”としての価値が
発揮されるのです。
【7】評価は「チームの未来への投資」である
最後にお伝えしたいのは、
評価は“組織への投資”であるということ。
目の前の数字やスケジュール管理も大切ですが、
5年後、10年後の自社を担う
技術者を育てることは、
幹部としての使命でもあります。
「評価のたびに面倒だ」と思うのではなく、
「この人をどう伸ばそうか」と思考する習慣が、
組織文化を変えていきます。
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【編集後記】
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新入社員研修の第1クールが終わりました。
4月下旬が第2クール、
そして5月が第3クールです。
ハタコン講師陣全員、体調を維持しながら
新入社員が早期に現場に慣れるようがんばります。
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社長ブログ
