【がんばれ建設】NO 1079【建設技術】「なぜ優秀な社員が辞めるのか」
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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
作者；ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2018年4月4日
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「なぜ優秀な社員が辞めるのか」
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現在建設業では、高卒新入社員は3年で5割
大卒新入社員は3年で3割が、
3年以内に離職しています。
特に優秀な社員ほど辞めていく会社があります。
会社に残る人が二流社員ばかりだと
業績が上がる訳がありません。
ではなぜ優秀な社員が辞めるのでしょうか。
それは仕事の中味ではなく、上司や本社の部課長、はたまた経営者が
原因であることが多いです。
その理由は7つあります。
（1）有能な社員に仕事が集中する
仕事ができる人材は、仕事の精度が高いことに加え、
仕事をするスピードが速い。
逆に仕事ができない社員は精度が低いだけでなく、
仕上がるスピードが遅い。
そのため、有能な社員にばかり仕事が集中し、
仕事量が増大してしまうのです。
そのため、上司は、人に仕事をつけるのではなく
仕事に人をつけることを考えないといけません。
仕事の配分が不公平だと、優秀な社員が
辞めてしまうことになります。
（2）社員との間で個人的な関係を築かず、
仕事以外のコミュニケーションがない
有能な部下を辞めさせてしまう上司や管理職は、
部下とは仕事のことしか会話をせず、相互に個人的な情報交換を
行っていないことが多いのです。
部下と一度も昼食をともにしたことがないような上司とは、
人間として親しみを感じることがなく、
情報の共有化もうまく図れないでしょう。
（3）よい仕事をして、いつも会社に貢献しているのに、
評価を受けていない
有能な人材は仕事の精度がいつも高く、上司や管理職は
それが当たり前だと考えてしまいます。
毎回よい仕事をしているにもかかわらず、褒めたり
昇格させたりせず、そのまま放置していることが多いのです。
優秀な社員こそ、日々ほめ、認め、評価することが重要です。
（4）社員の成長を支援しない
有能な社員ほど自身の能力向上に意欲的で、自らの成長に
こだわる傾向が強いのです。
能力向上に結びつかない仕事ばかりさせ、研修などの
能力開発の機会を提供していないと、
社員は自らの成長を実感できません。
個人別にキャリアプランを作成し、実力に応じた自己研鑽の場を
提供することで永く働く社員となります。
（5）価値観を共有できない人材を採用し、誤った昇格人事を行う
中途採用も含めて、新しい社員を採用する際に人材採用の
基準が曖昧なため、基本的な価値観を共有化できない人材を
入社させてしまう企業があります。
とにかく人手が欲しいと考える企業では、特に生じやすい問題です。
採用基準を明確にすることが大切です。
具体的には、「能力診断」などの結果を見て
社内の優秀な社員と似た価値観の社員を採用するようにするのが
よいでしょう。
（6）裁量権を渡していない
有能な人材は自己管理に長けています。
しかし、上司や管理職が一律に仕事の進め方や方法論にまで
口出ししてしまい、能力のある人材の裁量権を奪っている
ケースがあります。
能力のある人材から主体性を奪ってしまうと、
労働意欲は大幅に低下してしまうのです。
優秀な部下の上司ほど、権限委譲を心がける必要があります。
（7）尊敬できない上司や管理職の下で働いている
上司は部下の見本にならないといけません。
尊敬されていない上司が部下を叱っても効き目はありません。
まして優秀な部下ほど、見本にならない上司と
一緒に仕事をしたいとは思わないでしょう。
部下を育成する前に、上司はまず自分を磨かないといけません。
7つの要点に配慮し、優秀な人こそ永く働いてくれるような
会社を作りましょう。
プレジデントオンライン
酒井 光雄著 を一部参考にしました。
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