中途採用者の給与は高すぎても低すぎてもなぜ問題が起きるのか【がんばれ建設2103】
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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2023年3月7日
NO2103
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◆中途採用者の給与は高すぎても低すぎても
なぜ問題が起きるのか
人手不足の昨今、中途採用を増やしている会社が
多いことでしょう。
そんな中、問題となるのが、中途採用者の給与です。
中途採用者は年齢や経験が異なるため、
前職の年収を考慮することが多いので、
給与額がバラバラになりがちです。
そのため、次のような問題が起きています。
１）中途採用者の給与が既存社員より高いために
社内で不満が生じる
２）中途採用者の給与が採用時の低い水準のままである
それぞれどのように対処すれば良いのでしょうか。
１）の場合
自社の標準的な給与に調整手当を上乗せして採用し、
入社後の評価が当初の期待値より低ければ
手当を減らす方法を取ることが多いです。
この処理を怠ると、既存社員が
「なぜ仕事ができない彼の方が自分より給与が高いのだ」
と、不満に感じ、退社してしまう理由となるので
注意が必要です。
２）の場合
建設業未経験者や、建設会社に在籍していたとしても、
自社の職種と異なる職種の経験者であれば、
既存社員と同じ給与を出すわけにはいかないでしょう。
また経験者であっても、一度、高い給与で
採用してしまうと、入社後に簡単に金額を
下げられませんから、
まずは低めに採用したいと思うものです。
ただし、３～５年して既存社員と変わらない
程度まで成長してくれた場合、やはり給与を
見直すべきでしょう。
中途採用者が、何年たっても納得のいかない
報酬しか支払われないのだと分かれば、
希望を失い、退職してしまうことが多いのです。
そこで、入社後の評価に応じた特別昇給を行い、
他の社員に見劣りしない水準まで給与を
引き上げていく必要があります。
給与が高すぎる社員は目立つので
放置されにくいですが、給与が実力と比べて低い場合、
対応が遅れがちです。
４月に昇級という会社が多いでしょうから、
特に中途採用者の給与は注視し、優秀な社員が
辞めてしまわないようにすることが必要です。
株式会社 賃金管理研究所 奥俊晴著メールマガジン
を一部参考にしました。
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【編集後記】
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昨日は「社長塾」と称するコンサルタント社員
の個別指導をしていました。
一人一人の社員さんが成長してくれるのは、
うれしいものです。
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