高学歴、大手出身、有資格者でも採用しないほうがよい人物との共通点とは【がんばれ建設2283】
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がんばれ建設
～建設業専門の業績アップの秘策～
ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2024年7月3日
NO2283
◆高学歴、大手出身、有資格者でも採用しないほうがよい人物との共通点とは
人物を決めるのは
マインド（価値観）とスキル（能力）です。
では、そのどちらを重視すれば
良いのでしょうか。
それはやはりマインド（価値観）です。
高学歴、大手出身、資格を持っているなどの
実績やスキルだけで判断してはいけません。
採用の重要なポイントが、
実績や表面上のスキル（能力）としている
建設会社が多いですが、重要なのは
マインド（価値観）です。
ここでマインド（価値観）とは、
会社が大事にしたい文化であり、考え方です。
会社の経営理念や経営ビジョンが
それに当たります。
マインド（価値感）の異なる社員が入ってくると
組織の風土が乱れます。
マインド（価値観）が異なる人が
「こんなことは無意味だ」
「だから中小企業はだめなんだ」
「普通の会社ではこんなことはやらないぞ」
などと言うたび、
昔からいる社員は戸惑ってしまいます。
では、マインド（価値感）が
自社にあっているかどうかを確認するには
どうすればいいのでしょうか。
私は、SPIやDPIといった
性格検査を用いるのが良いと思います。
個人的には、SPIは対策本が多く出ているため、
DPIの方がよいと思っています。
まず性格検査を
既存の全社員に実施してもらいます。
そして、自社の価値観に合うマインドを持つ
社員の性格の型（Aタイプとします）を
明確にします。
逆に、自社の価値観に合わないマインドを持つ
社員がいればその型（Bタイプとします）も
明確にします。
その上で、応募してきた方に
同じ性格検査を実施して、
Aタイプであれば採用、
Bタイプであれば不採用とするのです。
一方スキル（能力）は
既存の社員と異なるほうがよいです。
自社社員にいないデザインスキルや
ITスキルを持っている人であれば、
積極的に採用したほうがよいでしょう。
つまり、マインド（価値観）は共通、
スキル（能力）は異質が採用のポイントです。
価値観が合うことを条件として、異なる強みや
スキルを活かせる組織に変えていけば、
組織の成長スピードが加速します。
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【編集後記】
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各地で大雨が降っています。
復旧工事で出動されていることと思います。
くれぐれもご安全に。
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